Waarom werkt een bonus niet...

Bij veel organisaties wordt tegenwoordig van de inhoudelijke professional gevraagd om bij te dragen aan het vinden van nieuwe opdrachten en nieuwe collega's. Om de professional te stimuleren geven organisaties vaak flinke bonussen. Toch blijkt dat maar heel matig te werken. Hoe komt dat?

In vooral Amerika is er al veel ervaring met geven van een bonus bij het aanbrengen van een opdracht en met Employee Recruitment Programs. De basis is cash is king of iets dergelijks. In elk geval komt er een significant bedrag over de brug.

Het effect  van geld…

Er is veel onderzoek gedaan naar het effect van beloning op prestatie, en samengevat is het effect ervan op zijn best erg gering. Zie bijvoorbeeld op The surprising truth about what motivates us, of lees Drive van Daniel Pink.

Als wij horen dat een organisatie gebruik maakt van een bonussysteem, vragen we altijd of het werkt. Het antwoord is meestal iets als: Nee het werkt niet, of lang niet zoveel als we zouden willen, of bij een paa

r mensen, maar die hadden het waarschijnlijk zonder bonus ook al gedaan. (En die gaan we later waarschijnlijk manager maken). Geld is zelden het beslissende zetje. Soms werkt het zelfs averechts omdat mensen hun relaties niet willen ‘verkopen’.

Toch zijn veel managers dol op die bonus constructie. Hoe komt dat? Volgens ons omdat: 

• Managers zelf vaak nogal taakgericht en meer beloning gericht zijn. Dat is meestal een van de redenen dat ze op een bepaald moment zijn gevraagd om manager te worden. Het is menselijk om te denken dat wat jou stimuleert anderen ook stimuleert. Het is alleen niet waar.
• Het relatief makkelijk is in te voeren en het voelt als een lekker concrete maatregel.

Het nadeel is dus: het werkt niet zo goed. Wat dan wel te doen?

Welke beloning werkt?

Goed gedrag belonen is een prima plan. De vraag is echter:

• Of dat met geld moet
• Wanneer het beste beloningsmoment is. Zodat het gewenste gedrag in de toekomst gestimuleerd wordt

De ideale beloning?

Wat zijn goede beloningen? Vaak werkt aandacht heel goed. En je kunt het ook aan je professionals vragen wat passend is. Dan krijg je dit soort antwoorden:

• Waardering van mijn manager
• Waardering van de recruitment afdeling
• Betaal de bon van een borrel of high tea voor een groepje mensen
• Dinerbon - die ik met de kandidaat/ mijn nieuwe collega kan opmaken
• Draag bij aan een goed doel met het geld dat je uitspaart
• Bioscoopbonnen. etc. 
• Toch geld

Belonen op input en throughput 

Als je professional heeft bedacht dat hij contact wil opnemen met een oud opdrachtgever of dat hij iemand wil benaderen om bij jullie organisatie te komen werken , is dat op zich een mooie stap. Samen bedenken hoe hij dat het best kan aanpakken is ook weer een stapje. Contact opnemen is weer zo'n stap. En elke keer is een kleine beloning of compliment op zijn plaats.

Kortom: beloon vooral de input en de throughput als je wilt dat mensen vaker in actie komen.

Vergeet de terugkoppeling niet

En ook als de professionals niet meer zelf actief betrokken is, en accountmanagement of recruiting het proces overneemt, is het slim om de professional op de hoogte te houden. Voorkom het Ze-vinden-het-zeker-niet-belangrijk gevoel, want daarmee leer je goed gedrag af.

Dit artikel is geschreven door Maarten van Os en Jan Willem van den Brink van Dreamfactory. Het is mede gebaseerd op ons boek Collega Gezocht hoofdstuk 5.8 en 5.9. Als je het wilt gebruiken, stellen we bronvermelding zeer op prijs. Meer weten over het onderwerp of hoe we jouw organisatie hiermee kunnen helpen? This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. of bel met 0348-741 670