Training is leuk..

...Maar wat levert het op?

Een van onze kernwaarden is resultaat halen (naast plezier en vertrouwen). We zijn dol op resultaat. Training geven doen we ook met veel plezier. Hoe koppel je die twee? 

Daarbij is het model van Kirkpatrick handig. Hij maakte de splitsing tussen gedrag en effect eind zestiger jaren van de vorige eeuw. En knoopt er dan ook nog trainingselementen aan vast.

We maakten in de beginjaren van Dreamfactory nogal eens mee dat een training naar ons idee prima liep. Deelnemers blij, wij tevreden. Tot een manager die zelf niet bij die training zat ietwat zurig opmerkte dat hij nog niet zoveel merkte van het effect van die training. Ze hadden nog niet zoveel verkocht als hij hoopte. Impliciet nam de manager aan dat het met een training wel klaar zou zijn.

Toen kwamen we het model van Kirkpatrick tegen. Hij splitst:

• Beleving: Wat vinden mensen van de training. Was het leuk, hebben we gelachen, was de catering goed en de trainer aardig?
• Kennis: Hebben mensen iets geleerd? En hebben ze dat ook een aantal maanden of jaren later nog paraat?
• Gedrag: Veranderen mensen hun gedrag na de training? Doen ze iets met die kennis en vaardigheden in hun dagelijkse praktijk?
• Resultaat: Is er effect voor de organisatie die de training betaalt? Gaat er uiteindelijk bijvoorbeeld een cijfer in de maandrapportage naar boven of naar beneden?

Belbin, bier en weinig resultaat

Een van ons volgde in zijn jonge jaren  een training over de teamrollen van Belbin. Wat ervan is blijven hangen is de herinnering aan de hotelbar waar we met collega’s die avond een bierproeverij hielden. Er was iets met negen rollen (of waren het er zeven?) en er was geloof ik een plant bij.

De evaluatie van die training was prima, het geleerde na een paar weken vrijwel verdampt, ander gedrag leverde het volstrekt niet op. Voor de organisatie was er uiteindelijk wel enig effect, namelijk hogere medewerkertevredenheid en meer verbinding tussen collega’s. Ook belangrijk. Had alleen met die teamrollen niks te maken.

Invloed van trainers en van managers

Wij hebben het model van Kirkpatrick uitgebreid met een schuine streep. Daarmee geven we de taakverdeling weer tussen managers en trainers.

Onderin, op het niveau van beleving heeft het trainersbureau veel invloed. Naarmate we stijgen in het model, neemt de invloed van de trainers af, en van de managers toe.

Dat betekent dat we vaak de deelnemers trainen, en hun leiders coachen. De vraag is dan: welk gedrag kunnen de leiders vertonen om te zorgen dat het nieuwe gedrag door de deelnemers in praktijk wordt gebracht? Waarbij de kans het grootst is dat dat ook tot effect leidt?

Van resultaat naar gedrag naar programma

In onze programma’s gebruiken we dit plaatje om samen met de leiders vooraf na te denken over doelen (zie deel 2 Why). Vandaar kijken we welk specifiek gedrag zou bijdragen aan het halen van die doelen (Deel 3 Choose).

Vervolgens bepalen we wat er geleerd wordt, en hoe we dat voor deelnemers de moeite waard maken.

Zorgen dat het gedrag ook in praktijk wordt gebracht

Dan is de vraag: hoe kunnen de leiders zorgen dat het nieuwe gedrag door de deelnemers in de dagelijkse drukke praktijk wordt gebracht? (deel 4 Check). En wat als dat niet in een keer lukt? Dan is het tijd om bij te sturen (zie deel 5 Coach).

Daarmee heb je de structuur van wat er te doen is (en tegelijk de opbouw van dit boek) te pakken: Why-Choose-Check en Coach. Voordat we daar in duiken is een interessante vraag: wat houdt je mensen eigenlijk tegen?

Dit artikel is een hoofdstuk uit Waarom Doen Ze Het Niet Gewoon? Zorg dat je consultants en techneuten opdrachtgevers vinden en tevreden houden.