Training is leuk..

...Maar wat levert het op?

Een van onze kernwaarden is resultaat halen (naast plezier en vertrouwen). We zijn dol op resultaat. Training geven doen we ook met veel plezier. Hoe koppel je die twee? 

Daarbij is het model van Kirkpatrick handig. Hij maakte de splitsing tussen gedrag en effect eind zestiger jaren van de vorige eeuw. En knoopt er dan ook nog trainingselementen aan vast.

Van beneden naar boven maakt hij onderscheid tussen :

• De basis: Wat vinden mensen van een training. Was de training leuk, hoe was het in de groep. hebben we ook nog gelachen, was de catering goed en de trainer aardig?
• Kennis: Hebben mensen ook iets geleerd? En hebben ze dat ook nog een aantal weken, maanden, jaren later nog paraat?
• Gedrag: Veranderen mensen hun gedrag na de training? Doen ze iets met die kennis en vaardigheden in hun dagelijkse praktijk?
• Resultaat: En heeft het effect voor de organisatie die de training betaalt? Gaat er uiteindelijk bijvoorbeeld een cijfer in de maandrapportage naar boven of naar beneden?

Een van ons volgde in zijn jonge jaren  een training over de teamrollen van Belbin. Wat ervan is blijven hangen is de herinnering aan de hotelbar waar we met collega’s die avond een bierproeverij hielden. Er was iets met negen rollen (of waren het er zeven?) en er was geloof ik een plant bij.

De evaluatie van die training was prima, het geleerde na een paar weken vrijwel verdampt, ander gedrag leverde het volstrekt niet op. Voor de organisatie was er uiteindelijk wel enig effect, namelijk hogere medewerkertevredenheid en meer verbinding tussen collega’s. Ook belangrijk. Had alleen met het model van die teamrollen niks te maken.

Invloed van trainers en van managers

Wij hebben het model van Kirkpatrick uitgebreid door de rol van trainer en managers te onderscheiden. We trekken een schuine lijn door het model.

Onderin, op het niveau van beleving heeft het trainersbureau veel invloed. Naarmate we hoger komen in het model, neemt de invloed van het trainersbureau af, en neemt de invloed van de organisatie toe.

In onze programma’s gebruiken we dit plaatje om samen met de leiders van tevoren na te denken over doelen, en vandaar terug te gaan naar welk gedrag zou bijdragen aan het halen van die doelen. Graag lekker specifiek. Dan kijken we naar praktijksituaties waarmee we gaan oefenen en waar mensen leren. Vanaf die leerdoelen gaan we naar het opzetten van de training op de onderste laag van de beleving.

Dat betekent dat we vaak de deelnemers trainen, en hun leiders coachen. De vraag is dan: welk gedrag kunnen de leiders vertonen om te zorgen dat het nieuwe gedrag door de deelnemers in praktijk wordt gebracht? Waarbij de kans het grootst is dat dat ook tot effect leidt?

We gebruiken daarbij vaak een mindmap met meer dan twintig manieren waarop je als manager dat kan doen. En bottom-line komt het altijd neer op: aandacht.